cibc haute normandie

Bilan de positionnement

bilan de positionnement

A l’initiative de l’entreprise

Après signature d’une convention de formation tripartite

ETAPE 1 : L’ENTREPRISE, LE POSTE

  • Rencontre des acteurs – Analyse des demandes
  • Présentation de la prestation
  • Travail prescrit, contexte de l’entreprise et de l’emploi

Intérêt pour l’employeur et le salarié de mettre en place un processus formatif permettant de repérer et de développer les compétences du salarié

ETAPE 2 : COMPETENCES ET ATOUTS DU SALARIE

  • Parcours professionnel
  • Compétences utiles et transférables pour l’emploi visé

Accompagnement dans la prise de conscience de ses compétences et de ses façons d’agir, dans le recueil de preuves de ses atouts dans un passeport formation.

ETAPE 3 : EVALUATION

  • identification des écarts, des objectifs à atteindre pour une bonne adaptation à l’activité
  • élaboration conjointe de stratégies, de scénarios d’action

Rencontre de professionnels identifiant les atouts et les compétences à acquérir, mesure des connaissances générales et spécifiques au domaine, recherche d’information sur les modalités de mise en œuvre du projet.

ETAPE 4 : REMISE DE LA SYNTHESE

  • Restitution des résultats – formalisation des plans d’action.

L’employeur peut être associé à la définition des besoins en compétences, en formation. Il est situé comme acteur, force de proposition : il peut proposer des situations apprenantes en interne et des formations externes pertinentes pour l’activité.

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Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire un point sur son parcours professionnel et d’envisager des nouvelles pistes d’orientation. Le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

LE BILAN DE COMPETENCES respecte la charte qualité du Fongécif et la loi du congé bilan. Le bilan est pris en charge par le Fongécif ou l’OPCA.

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • de gérer ses ressources personnelles ;
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

  • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

En savoir plus sur le bilan de compétences


Bilan de positionnement

Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leur évolution professionnelle, leur reconversion sur un nouveau poste de travail


VAE - Validations des acquis

Tout le monde a droit à la reconnaissance de son expérience.

La seule condition requise est d’avoir exercé une activité d’une durée de trois ans au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé .

La VAE permet d’obtenir tout ou partie d’un titre, d’un diplôme, ou d’un certificat de qualification professionnel sur la seule base de l’expérience.

La VAE est une démarche individuelle et volontaire, portée par le salarié et à son bénéfice.

Utilisée comme un outil de gestion des ressources humaines, en lien avec le projet de l’entreprise, la démarche Vae peut aussi être un moyen de produire des bénéfices partagés pour l’entreprise et pour les salariés.

C’est lorsqu’elle est conduite dans une logique collective que la VAE prend toute sa place comme outil de gestion des compétences.

En savoir plus sur la Validation des acquis


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27000 Evreux