cibc haute normandie

Bilan adapté : seniors

Bilan de compétences senior

LE BILAN DE DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE

  • Phase préliminaire : d’information et d’analyse de la demande de la personne
  • Phase d’investigation : de connaissance de soi et de découverte du marché du travail, d’études des pistes envisagées
  • Phase de conclusion : point sur les facteurs de faisabilité du projet, définition d’étapes pour un plan d’action, remise d’un document de synthèse.

Spécificités de ce bilan de compétences :

  • Reconnaitre les acquis de l’expérience professionnelle
    • Accompagnement dans l’identification de ses compétences, ses ressources.
    • Mise en évidence des comportements adaptés développés pour atteindre ses objectifs en s’inscrivant dans une dynamique collective : répartition des tâches.
    • Place dans l’entreprise : les pistes internes à l’entreprise sont souvent privilégiées.
  • Conseiller, transmettre, apporter ses connaissances à d’autres
    • Proposition de situations en tant que personne ressource.
    • Approche réflexive de ces situations où elle a su transmettre ses savoirs, expériences.
    • Accompagnement de façon plus concrète dans son positionnement sur des rôles de tuteur, de formateur, de consultant, de manager.
  • La formation

La reconnaissance et la validation des acquis de l’expérience peuvent consolider une orientation, uneposition au sein d’une structure ; par exemple vis-à-vis de personnes plus jeunes et plus qualifiées.

    • Travail sur la représentation du système de formation.
    • Rencontre avec des centres de formation afin d’être rassurés sur la prise en compte de leur expérience.
    • Analyse des plus-values pour leur parcours.
  • La mise en oeuvre du projet

Nous accompagnons la personne dans le repérage des contraintes physiques, sensorielles, et des modalités d’action permettant l’adaptation, la compensation, le développement de complémentarités collectives.

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Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire un point sur son parcours professionnel et d’envisager des nouvelles pistes d’orientation. Le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

LE BILAN DE COMPETENCES respecte la charte qualité du Fongécif et la loi du congé bilan. Le bilan est pris en charge par le Fongécif ou l’OPCA.

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • de gérer ses ressources personnelles ;
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

  • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

En savoir plus sur le bilan de compétences


Bilan de positionnement

Vous souhaitez accompagner vos salariés dans leur évolution professionnelle, leur reconversion sur un nouveau poste de travail


VAE - Validations des acquis

Tout le monde a droit à la reconnaissance de son expérience.

La seule condition requise est d’avoir exercé une activité d’une durée de trois ans au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé .

La VAE permet d’obtenir tout ou partie d’un titre, d’un diplôme, ou d’un certificat de qualification professionnel sur la seule base de l’expérience.

La VAE est une démarche individuelle et volontaire, portée par le salarié et à son bénéfice.

Utilisée comme un outil de gestion des ressources humaines, en lien avec le projet de l’entreprise, la démarche Vae peut aussi être un moyen de produire des bénéfices partagés pour l’entreprise et pour les salariés.

C’est lorsqu’elle est conduite dans une logique collective que la VAE prend toute sa place comme outil de gestion des compétences.

En savoir plus sur la Validation des acquis


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